Diversity - Inga Höltmann

Podcast #FutureofWork: Ethischer Kompass für den Einsatz von KI in der Personalarbeit

Inga — Wed, 01 Jul 2020 06:00:43 +0000

Michael Kramarsch (Bild: Promo)

Nicht alles, was technisch möglich ist, sollten wir auch umsetzen – das gilt besonders für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz und vergleichbaren Technologien in der Personalarbeit. Aber wie könnte ein verantwortungsvoller Umgang aussehen? Und vor allem: Wie erlernen wir das in den Unternehmen?

„Was wir brauchen, ist ein reflektierter Umgang mit Technologie und dem technologisch Machbaren“, fordert Michael Kramarsch. Er ist Mit-Initiator des Ethikbeirat HR Tech, der es sich zur Aufgabe gemacht hat, Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von digitaler Technologie – wie zum Beispiel Künstlicher Intelligenz – in der Personalarbeit zu erarbeiten. Denn es fehlen heute handlungsleitende Richtlinien, meint er. Zwar gäbe es schon es eine ganze Reihe Anwendungen, die in der Personalarbeit zum Einsatz kämen: Interaktionen mit Chatbots, Sprach- oder Videoanalysen oder auch statistische Vorhersagen, wie wahrscheinlich es zum Beispiel ist, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin das Unternehmen verlässt. Doch auch hier gilt – wie in so vielen Bereichen: Nicht alles, was technisch möglich ist, ist auch wünschenswert.

Michael Kramarsch ist Gründer der HKP Group, einer Unternehmensberatung für Themen an der Schnittstelle von HR, Strategie und Finanzen. Den Ethikbeirat HR Tech hat er 2019 gemeinsam mit dem Bundesverband für Personalmanager (BPM) ins Leben rufen lassen. Das Gremium ist mit Menschen aus Wissenschaft, Start-ups und etablierten Unternehmen besetzt. „Im Privaten ist jeder seines Glückes Schmied was den Umgang und die Anwendung mit Technologie betrifft, doch im Kontext von Organisationen ist das ein schützenswerter Bereich, wo man viel sorgfältiger hinschauen muss“, meint er. Denn gerade im Personalbereich gäbe es viele normative Vorgaben, wie Geschlechter- oder Gehaltsgerechtigkeit, die wir im Blick behalten sollten. Es gehe immer darum, was Menschen wollten – aber auch darum, was Entscheidungen, die getroffen würden, mit Menschen machten.

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Die Richtlinien seien „maximal unverbindlich und gleichzeitig höchst relevant“, sagt Kramarsch. Es ist jedoch überzeugt, dass es zukünftig ein Vorteil im „War for Talents“ sein wird, wie Unternehmen mit den Daten der Menschen umgehen und wie transparent sie damit sind. Im Interview spricht er mit Inga Höltmann darüber, wie die Richtlinien in den Unternehmen umgesetzt werden könnten und warum es eine europäische Debatte ist, die wir führen sollten.

Zukunft der Arbeit · Ethischer Kompass für den Einsatz von KI in der Personalarbeit

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Podcast #FutureofWork: Was Neue Arbeit mit unseren Lebensläufen macht

Inga — Tue, 17 Jul 2018 08:00:07 +0000

Patrick Gromm, TAM-Akademie, und Jessica Hopp, On Purpose (Promo)

Patrick Gromm hat eine „Sollbruchstelle“ im Lebenslauf: Er verließ mit Mitte 20 einen gutdotierten Job bei Daimler und orientierte sich komplett neu. Solche absichtlich herbeigeführten Brüche im Lebenslauf beschäftigen auch Jessica Hopp jeden Tag: On Purpose ist ein Leadership-Programm, das seinen Teilnehmern genau das anbietet.

In der heutigen Folge sind Patrick Gromm von der TAM-Akademie, einer Akademie für Business-Trainings, und Jessica Hopp von On Purpose zu Gast. On Purpose ist ein Leadership-Programm, bei dem die Teilnehmenden über ein Jahr hinweg in zwei ökologisch-sozialen Organisationen arbeiten. Patrick berät für die TAM-Akademie Unternehmen bei ihren Weiterbildungen und konzipiert Fortbildungsprogramme, Jessica ist bei On Purpose unter anderem für das Recruiting der Teilnehmer zuständig.

Einen vielversprechenden Job hingeworfen

Patrick hat seine Karriere mit Mitte 20 komplett neu justiert – er warf einen vielversprechenden Job bei Daimler in Bremen hin, um auf der Aida anzuheuern. Ein Bruch in seinem Lebenslauf, der für ihn sehr wertvoll wurde. Er hat sich sehr verändert dadurch, viel Neues gelernt und entwickelte einen ganz neuen Karrierebegriff für sich.

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Der Lebensarbeitsweg als Aufstieg immer weiter nach oben, “davon habe ich mich zum Glück verabschiedet“, sagt er heute. Er meint: “Es lohnt sich loszulassen – denn loslassen ist die Chance, an etwas Neuem festzuhalten.” Und er ist fest davon überzeugt: Sein Lebenslauf ist durch diese “Sollbruchstelle” lesenswerter geworden.

Das Recruiting wird komplizierter

Damit steht Patricks Weg beispielhaft für Lebenswege, die immer stärker von der gradlinigen Struktur abweichen, die im Arbeitsleben lange als ideal galt. Heute werden Karrierewege komplexer, das hat auch Jessica beobachtet – die Menschen nehmen mehr Einfluss, wechseln häufiger den Arbeitgeber. Das macht es auch für die Unternehmen schwieriger, die passenden Kandidaten zu finden: Denn vielleicht ist gerade die Person mit dem Umweg, der Bruchstelle im Lebenslauf, die beste Kandidatin. Das macht das Recruiting komplizierter – es wird immer „distinguierter“, meint Jessica. Und es führt zu einer Auflösung von starren Jobprofilen. In der neuen Arbeitswelt soll der Job zum Bewerber passen, nicht umgekehrt. Jessica meint: „Wir brauchen mehr Mut zum Lernen und mehr Mut zum Scheitern in der Arbeitswelt.”

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Hört hier meinen #NewWork-Podcast!

Inga — Thu, 03 May 2018 08:50:16 +0000

Wie sieht das Büro der Zukunft aus? Was ist Agiles Arbeiten? Wie funktioniert Jobsharing? Drei der Fragen, um die es im #NewWork-Podcast bei Deutschlandradio Kultur geht. Hier gibt es alle Folgen zum Hören und Herunterladen.

Anfang 2017 durfte ich für Deutschlandradio Kultur (heute Deutschlandfunk Kultur) eine zehnteilige Podcast-Serie zu meinem Herzensthema Neue Arbeit realisieren. In zehn Episoden diskutierte ich mit den – wie ich wohl behaupten darf – inspirierendsten Köpfen aus diesem Themenbereich relevante Fragestellungen. Ich freue mich sehr, dass ich alle Folgen nun auch hier auf meiner Homepage zugänglich machen kann. Ihr könnt sie hier hören oder auch herunterladen und andernorts hören. Hört rein, lasst Euch genauso inspirieren, tretet in den Austausch mit mir (per Mail oder auch gern per Twitter) und vor allem: Spread the Love!

Zeitgleich darf ich an dieser Stelle auch noch eine weitere frohe Kunde verlauten lassen: Es gibt eine Fortsetzung! In Zusammenarbeit mit der Bertelsmann Stiftung im Rahmen ihres Projektes „Zukunft der Arbeit“ ist heute eine zweite Staffel gestartet. Im Wechsel mit Lars Gaede gibt es hier den neuesten heißen Scheiß auf die Ohren: Future of Work Podcast auf Soundcloud. Mehr dazu in Kürze hier bei mir.

Folge 1: Innovationsagentur Dark Horse: Arbeitszeitmodell im Kloster abgeschaut – Dauer: 18:20 min.

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_01_dark_horse_ingahoeltmann_de.mp3

Folge 2: Zeitenwende bei Idealo – Dauer: 14:00 min.

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_02_idealo_ingahoeltmann_de-1.mp3

Folge 3: Franz Kühmayer: „Der Wandel stärkt uns“ – Dauer: 17:30 min.

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_03_kuehmayer_ingahoeltmann_de.mp3

Folge 4: Digitales Nomadentum: „Ich habe monatelang aus dem Rucksack gelebt“ – Dauer: 18:05 min.

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_04_digitales_nomadentum_ingahoeltmann_de.mp3

Folge 5: Flexibel als Job-Tandem – Dauer: 20:30 min.

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_05_jobsharing_ingahoeltmann_de.mp3

Folge 6: Robert Franken: „Frauen sind die Schlüsselfiguren für die digitale Transformation“ – Dauer: 20:00 min.

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_06_franken_ingahoeltmann_de.mp3

Folge 7: Wie fit sind die Deutschen digital? – Dauer: 17:30 min.

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_07_d21_ingahoeltmann_den.mp3

Folge 8: Wie funktioniert agiles Arbeiten? – Dauer: 18:15 min.

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_08_agiles_arbeiten_ingahoeltmann_de.mp3

Folge 9: So sehen die Büros in Zukunft aus – Dauer: 19:20 min.

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_09_buero_der_zukunft_ingahoeltmann_de.mp3

Folge 10: Aus Überzeugung für nachhaltiges Arbeiten – Dauer: 14:10 min.

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_10_neue_initiativen_ingahoeltmann_de.mp3

Bonusfolge: Live-Podcast: Was von der #NWX17 bleibt

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Podcast #NewWork – Wie wir in Zukunft arbeiten werden: Robert Franken

Inga — Fri, 17 Feb 2017 08:00:06 +0000

Robert Franken (Bild: Sung-Hee Seewald Fotografie)

Die neue Arbeitswelt ist weiblich, meint der Digitalexperte Robert Franken. In „Gender Empathy“ liegt der Schlüssel für den Wandel der Arbeitswelt – davon ist er fest überzeugt. Darunter versteht er die Fähigkeit, Vielfalt zu antizipieren und die unterschiedlichen Fähigkeiten von Frauen und Männern positiv nutzbar zu machen.

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Im Podcast spricht er darüber, warum wir uns endlich vom „männlichen Paradigma“ der Arbeitswelt verabschieden und statt dessen das Potenzial der Frauen zur Entfaltung bringen sollten.

Dauer: 20:00 min. | Folge 6: Robert Franken: „Frauen sind die Schlüsselfiguren für die digitale Transformation“

http://www.ingahoeltmann.de/wp-content/uploads/podcast_new_work_06_franken_ingahoeltmann_de.mp3

Download: #NewWork Podcast Folge 6: Robert Franken

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“Das Klima in einer Firma wird von oben vorgegeben”

Inga — Thu, 15 Oct 2015 11:27:01 +0000

Richtung Vielfalt: Das klappt nur, wenn sich die Führung ehrlich dazu bekennt (Foto: Dmitri Popov / Unsplash)

Bernd Schachtsiek ist Unternehmer und er hat sich erst spät geoutet. Er weiß also, wie es ist, in der Arbeitswelt zuerst als heterosexueller Mann aufzutreten und dann als homosexueller. Hier berichtet er vom Vorher und Nachher und welche Parallelen das zur Situation von Frauen im Job hat.

Auf der Karriereleiter ganz oben stehen immer noch sie: heterosexuelle, weiße Männer. Frauen haben es bekanntlich oft schwer – aber auch manche Männer treffen auf Vorurteile. Bernd Schachtsiek ist einer von ihnen: Der Unternehmer hat sich erst spät als homosexuell geoutet. Hier erzählt er, wie er sich den Respekt seiner Mitarbeiter erarbeitet hat – und welche Rolle Firmenchefs spielen, wenn es um Vielfalt und Diversity im Job geht.

“Das Klima in einer Firma wird von oben vorgegeben”, sagt Bernd Schachtsiek. Wie mit Homosexuellen, mit Behinderten und auch mit Frauen in einem Unternehmen umgegangen wird, liegt also in den Händen der Führung. “Da braucht es ein klares Bekenntnis”, meint er.

Bernd Schachtsiek ist homosexuell, als er sich outete war er schon 32. Zu diesem Zeitpunkt war er bereits seit zehn Jahren verheiratet und hatte einen fünfjährigen Sohn. Mit 32 verliebte er sich dann das erste Mal in seinem Leben so richtig in einen Mann. So aufrichtig er seine Frau geliebt hatte: Jetzt erkannte er, wie viel Macht Liebe entfalten kann, wenn der richtige Mensch vor einem steht.

Dies ist ein Stück, das für das Projekt „BizzMiss“ entstanden ist – ein Online-Magazin, das ich im Jahr 2014 mit drei Mitstreiterinnen gründete. BizzMiss gibt es mittlerweile nicht mehr. Hier habe ich notiert, warum das gut ist.

Mit Anfang 30 hatte er seinen “Mann im Berufsleben schon gestanden”, wie Schachtsiek es nennt. Er war Juniorchef in der Firma seines Vaters und hatte sich unermüdlich hochgearbeitet. “Junior-Chefs haben es schwer, die müssen doppelt so hart arbeiten”, meint Schachtsiek und macht eine Pause. “Wie Frauen übrigens auch.”

„Plötzlich ist man mit diesen ganzen Klischees konfrontiert“

Doch für Schachtsiek gibt es ein Vorher und ein Nachher – er weiß, wie es ist, wenn man als heterosexueller Mann wahrgenommen wird und was passiert, wenn man sich dann outet und die Kollegen wissen, dass man homosexuell ist. “Plötzlich ist man mit diesen ganzen Klischees konfrontiert”, sagt er. “Dass Schwule eine völlig freie Sexualität praktizieren würden, dass sie schamlos sind und dass sie allesamt schmuddeligen Analverkehr haben.”

Wenn es um Vorurteile gegenüber Homosexuellen geht, ist Aufklärung in der Firma wichtig und auch die wird von oben angestoßen. Wenn sich die Führung bekennt, folgen die Mitarbeiter. “Am Ende ist es doch reine Gewöhnung”, sagt Schachtsiek.

Diversity ist mehr als nur Frauen- oder Behindertenförderung

In vielen DAX-Konzernen wird das bereits gut umgesetzt, hat er beobachtet. “Für sie ist Diversity schon lange mehr als nur Frauen- oder Behindertenförderung.” Nachholbedarf sieht er aber noch im Mittelstand: “Für sie ist die Sexualität ihrer Mitarbeiter reine Privatsache. Aber es geht ja nicht um das, was im Bett geschieht, sondern ob ich am Montag offen vom Wochenende, vom Urlaub berichten kann“, sagt Schachtsiek.

Wenn Sexualität privat ist, dann sieht die Lebenswirklichkeit eben ein wenig anders aus. Das sollte man wissen – besonders als Führungskraft.

Schachtsiek ging damit so souverän wie möglich um. “Ich wollte kein Doppelleben führen und meine Mitarbeiter belügen, sie sollten von meiner Homosexualität wissen”, sagt er. Zwar ist die Sexualität eines Menschen privat – doch das ist sie nur theoretisch. “Wenn eine Führungskraft nicht authentisch ist, stolpert sie darüber viel eher als über ihre Homosexualität”, ist Schachtsiek überzeugt. Seine Strategie von Anfang an: Offen damit umzugehen.

Bernd Schachtsiek (Foto: Monika Werneke)

Bernd Schachtsiek ist seit fast 15 Jahren beim Völklinger Kreis aktiv, einem Netzwerk für schwule Führungskräfte. Er war sechs Jahre Vorsitzender. Der Völklinger Kreis arbeitet eng mit den Wirtschaftsweibern zusammen, einem Netzwerk für lesbische Managerinnen.

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Deutschland braucht eine Lohnpolizei!

Inga — Wed, 08 Oct 2014 12:11:01 +0000

Wir sollten alles tun, um Ungerechtigkeiten zu beseitigen (Foto: Nicolas Barbier Garreau / Unsplash)

Die Gender Pay Gap in der Schweiz liegt bei beachtlichen 19 Prozent, nur knapp unterhalb der Lücke in Deutschland. Wenigstens tun die Schweizer nun etwas dagegen. Sie gehen einen drastischen Schritt – der auch etwas für Deutschland wäre.

Die Schweiz macht einen interessanten Vorstoß: Arbeitgeber mit mindestens 50 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig eine interne Lohnanalyse durchführen, um herauszufinden, wie unterschiedlich sie Männer und Frauen entlohnen, berichtet die Neue Zürcher Zeitung. Soll heißen: Die Unternehmen werden gezwungen, ihre interne Gender Pay Gap zu errechnen. Bis auf die Nachkommastelle. Das ist der erste Schritt hin zu einer Art “Lohnpolizei”, über die in der Schweiz schon länger diskutiert wird.

Wollen die Schweizer tatsächlich den Unternehmen, die ungerecht entlohnen, auf die Finger hauen? Eine aufsehenerregende Idee, ohne Frage. Und bei einer Pay Gap von fast einem Viertel in Deutschland könnte man auch hierzulande einmal darüber nachdenken.

Auch eine Lücke von einem Prozent ist eine Lücke

Sicher, nicht jeder Cent der unterschiedlichen Entlohnung geht auf direkte Diskriminierung zurück. Manche Diskriminierung ist verdeckter, typische Frauenjobs sind traditionell schlechter bezahlt, Frauen werden leichter in Teilzeit gedrängt oder legen bei Gehaltsverhandlungen weniger Geschick an den Tag, all das spielt ebenfalls eine Rolle. Bereinigt um solche Faktoren liegt die Lücke aber immer noch bei acht Prozent. Wer findet, dass das wenig ist, dem sei gesagt: Auch eine Lücke von einem Prozent ist eine Lücke.

Wenn eine Differenz allein dadurch begründet ist, dass Frauenarbeit weniger wert ist, nur weil sie Frauenarbeit ist, dann ist das ein unverständlicher, unhaltbarer Zustand. Und wir sollten alles tun, um diese Ungerechtigkeit zu beseitigen.

Werden die Unternehmen an den Pranger gestellt?

Nun stellt sich die Frage, ob eine “Lohnpolizei” der richtige Weg ist. Die Schweiz strebt an, dass die Ergebnisse der Lohnanalyse dann vielleicht sogar im Jahresbericht veröffentlicht werden. Kann es etwas bringen, die Ergebnisse ans Licht zu zerren? Oder schadet es den Unternehmen, wenn sie derart an den Pranger gestellt werden?

Nun, was geschieht, wenn man sich auf freiwillige Selbstverpflichtungen verlässt oder die Wirtschaft so vor sich hinmuckeln lässt, ohne sie zu kontrollieren oder ihnen konkrete Vorgaben zu machen, zeigt sich eindrucksvoll an der Frauenquote in Deutschland: Eine freiwillige Selbstverpflichtung der Unternehmen sollte die Frauenquote verhindern helfen. Passiert ist zehn lange Jahre – nahezu nichts. In manchen Branchen ist der Anteil an Frauen in Führungsebenen immer noch im mikroskopischen Bereich.

Das Gehalt ist kein Almosen

Woran liegt das? Zu wenig Frauen? Vielleicht. Vor allem aber liegt es an einem: Frauenarbeit ist weniger wert. Die guten Jobs, die wichtigen Jobs mögen doch bitte von den Männern gemacht werden – die bekommen zwar mehr Kohle, aber die sind sie auch wert. Wie sehr diese Zuschreibungen in den Köpfen verankert sind, zeigt auch der Vorschlag der CSU-Landesgruppenvorsitzenden Gerda Hasselfeldt, wegen der Wirtschaftskrise die Einführung der Frauenquote zu verschieben. Nachher machen die Frauen noch was kaputt mit den Jobs, die man ihnen zum Spielen gibt.

Jobs und Kohle sind keine Almosen. Frauen haben genauso ein Recht auf einen guten Job und auf eine angemessene Bezahlung wie Männer. Was dabei herauskommt, wenn man die Lohnpolitik der Unternehmen im Dunkeln lässt, zeigt sich doch am Status Quo: eine Lücke von 22 Prozent. Das ist schon keine Kluft mehr, das ist eine Schlucht.

Wir können eine Lohnpolizei in Deutschland verdammt gut gebrauchen. Die entsprechenden Zahlen gehören veröffentlicht, an prominenter Stelle, zum Beispiel im Geschäftsbericht. Und die Frage nach der unternehmensinternen Gender Pay Gap sollte ganz selbstverständlich ins Repertoire jeder Bewerberin gehören dürfen.

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Der Manager, der (fast) nur Frauen einstellt

Inga — Sun, 13 Jul 2014 12:13:39 +0000

Schätzt weibliche Angestellte: Der Reeder René Mägli

Wären wir im Märchen, würde es “Der Reeder und seine Ladys” heißen. Was René Mägli aus Basel macht, ist aber Realität: In seiner Firma ist der Frauenanteil bei über 90 Prozent, Teilzeit gibt es für alle und Babys gehen vor.

Es ist ein unscheinbares Bürohaus in der Baseler Innenstadt. Vor dem Haus Tram-Linien, einige Geschäfte. Es ist warm an diesem Tag in der Schweiz, still liegt das Haus da, die Sonne spiegelt sich in den Fenstern. Der Eingang liegt etwas nach hinten versetzt, nur ein kleines Klingelschild weist auf die Reederei MSC Basel hin. Hier herrscht René Mägli über ein ganz besonderes Reich: Der Manager stellt nämlich nahezu ausschließlich Frauen ein. Er hat in seiner Firma einen Frauenanteil von über 90 Prozent. Ganz bewusst. Frauen sind für ihn nämlich die besseren Arbeitnehmer.

“Ich habe 136 Angestellte, davon sind nur fünf männlich. Und die Männer sind – von mir abgesehen – auch nicht in Führungspositionen, sondern den Frauen unterstellt. Ich nenne die Frauen meine ‘Ladys’. Ich bin ein Gentleman, das ist ein Zeichen meiner Wertschätzung. Und die Frauen tun meiner Firma gut: Wir wachsen stark. Frauen dienen nämlich der Sache, ohne Machtansprüche zu stellen. Ich stelle sie aus ur-eigenem Nutzen ein.”

Frauen können das besser

Rene Mägli ist Chef in einer sehr männlichen Domäne. Er führt das Unternehmen MSC Basel, eine Schweizer Tochterfirma der Reederei MSC, der zweitgrößten Frachtreederei der Welt. Er ist ein recht kleiner, drahtiger Mann und spricht ein weiches Deutsch mit starken Schweizer Einsprengseln. Ruhig und bedacht redet er, immer wieder macht er Pausen – doch das darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass er in der Sache unnachgiebig ist.

“In meiner Branche ist es sehr hektisch, man muss schnell reagieren, Prioritäten setzen. Ich bin davon überzeugt, dass Frauen das besser können. Und das gilt auch nicht nur für meine Branche – ich glaube, dass das etwas ist, was Frauen ganz global besser können. Sie bekommen das von ihren Müttern mit. Die müssen zu Hause das Kind hüten, und während gerade noch die Milch überkocht, kommt der Mann heim und will die Pantoffeln bereit gestellt haben – das färbt auf die Mädchen ab.

Ich führe ein Dienstleistungsunternehmen, ich muss mich irgendwie von meiner Konkurrenz abheben. Deshalb nutze ich diese positiven Eigenschaften für mich. Manchmal kommen sogar schon Konkurrenten auf mich zu und erzählen mir ganz stolz, dass sie nun auch schon mehr Frauen eingestellt hätten.”

René Mägli kennt all die Einwände, die gegen eine reine Frauentruppe vorgebracht werden. Er ist gut vorbereitet, zitiert seinerseits Untersuchungen, berichtet aus seiner Berufserfahrung. Er zieht einen eng bedruckten Bogen hervor: Die Ergebnisse einer Studie. Überschrift: Gestresste Frauen bleiben einfühlsam.

Diverse Teams – und trotzdem fast nur Frauen

“Gemischte Teams sind wichtig für ein erfolgreiches Unternehmen. Aber was heißt gemischt? Ist das nur das Geschlecht? Wir haben eine andere Mischung: Meine Mitarbeiterinnen kommen aus über 40 Nationen, alle Kontinente sind vertreten. Thailand, Kolumbien, Russland, Haiti, Äthiopien, Australien, … Das ist der Mix, den wir haben, unsere ‘Diversity’. Ich kenne keine Machtkämpfe zwischen meinen Ladys, keinen Zickenkrieg. Ich kenne nur sehr strebsame Frauen. Und ich bekomme sehr viel mit! Da hilft mir auch, dass ich kein eigenes Büro habe.

Es gibt natürlich Konflikte. Aber am wichtigsten ist, dass man darüber redet. Früher habe ich solche Gespräche oft moderiert, das mache ich heute nicht mehr. Manchmal lasse ich die Ladys auf Firmenkosten essen gehen – meistens ist der Kropf dann geleert. Ich interessiere mich sehr dafür, wie es meinen Ladys geht. Bei mir muss man sich nicht für ein Gespräch anmelden.”

Tatsächlich sitzt Mägli an einem ausladenden Eckschreibtisch mitten im Großraumbüro. Es ist ein aufgeräumter Schreibtisch, er sitzt so, dass er in den Raum hineinblickt. Wenig Privates steht darauf, im Hintergrund hängt ein Kalender, der ein großes Containerschiff zeigt. Mägli trennt Privates und Berufliches strikt, gibt nichts über sein Privatleben preis. Er kokettiert auch nicht mit seiner Rolle als Hahn im Korb – es ist eher eine väterliche Art, mit der er seinen Angestellten begegnet.

“Männerlohn” für seine „Ladys“

“Ich biete meinen Ladys einen fairen Lohn. Bei mir bekommen sie einen Männerlohn. Dass Frauen weniger verdienen, finde ich aber nicht ungerecht – Frauen kämpfen zu wenig! Ich führe ein Mal im Jahr Mitarbeitergespräche. Am Ende frage ich immer: Müssen wir sonst noch etwas besprechen? In den seltensten Fällen kommt die Frage nach dem Lohn! Ich erinnere sie dann daran und sage: Denkt daran, dass ihr kämpfen lernen müsst, wenn ihr woanders hingeht! Und wenn ich eine Frau befördere, kommt auch immer die Frage: ‘Meinen Sie?’ Das habe ich einen Mann noch nie fragen hören.”

Bei 136 weiblichen Angestellten gibt es auch immer wieder Babys, klar. René Mägli freut sich für seine Frauen – und er sagt das auf eine so ehrliche Weise, dass man ihm das glaubt.

“Die Babys haben Priorität! Bei mir entscheiden die Frauen selbst, wie viel sie nach der Babypause wieder arbeiten wollen. Das biete ich allen an, die vorher Vollzeit gearbeitet haben. Die einzige Bedingung: In Führungspositionen müssen sie mindestens 60 Prozent arbeiten, sonst sind sie zu wenig präsent. Und das klappt ganz wunderbar: Die Frauen sprechen sich untereinander ab. Es kann schon mal sein, dass eine Kollegin morgens einen Anruf erhält und gefragt wird, ob sie heute mal 100 Prozent machen kann, weil das Kind krank ist. Bei uns geht so etwas. Andere Firmen sind zu engstirnig, die wagen diesen Versuch erst gar nicht. Das liegt daran, dass deren Personalverantwortliche männlich sind, bin ich der Meinung. Das verlangt strukturiertes Vorgehen, die Mitarbeiter müssen sich auch untereinander gut koordinieren. Aber es kann funktioniert, bei uns sieht man das.“

Damit ein so spontanes Einspringen klappt, hat Mägli auch IT-seitig eine besondere Maßnahme ergriffen. Es gibt keine privaten Mails, die Rechner werden nie heruntergefahren. Wer für eine Kollegin einspringt, setzt sich an ihren Platz und kann direkt losarbeiten.

“Ansonsten habe ich mit all den weiblichen Angestellten aber denselben Führungsstil beibehalten. Ich öffne ihnen vielleicht mal die Tür – aber ansonsten ist alles gleich”, sagt Mägli und lacht freundlich. Und auch das glaubt man ihm sofort.

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Geständnisse einer “Rabenmutter”

Inga — Tue, 01 Jul 2014 12:19:33 +0000

Vereinbarkeit klappt nur mit Unterstützung (Foto: Dakota Corbin / Unsplash)

Juliane von Friesen hat das schier Unmögliche geschafft und als allein erziehende Mutter Karriere gemacht. Das ging nicht ohne schlechtes Gewissen – und fremde Hilfe. Gut, dass es dafür jetzt auch ein Start-up gibt.

Manchmal hat sie 50 oder 60 Stunden in der Woche gearbeitet. Trotzdem hat sie einen Sohn groß gezogen – ganz allein: Juliane von Friesen war Anfang der 2000er Jahre parteilose Wirtschaftssenatorin in Berlin und auch davor und danach viel beschäftigt, doch sie hat das Kunststück vollbracht, an dem so viele Frauen scheitern: Sie hat Familie und Karriere verwirklicht. Ganz ohne einen Mann an ihrer Seite. Wie hat sie das geschafft?

Einfach war das ganz und gar nicht. „Das Schwierigste war, das Kind bei der Arbeit auszublenden“, sagt sie heute. „Männer können das offenbar besser“, meint sie. Gleichzeitig wehrte sie sich nachdrücklich dagegen, nur wegen ihrer Mutterschaft unweigerlich im Beruf zurück zu stecken. „Meine Hormone machen mich nicht automatisch zur besseren Kinderhüterin“, sagt sie. Heute klingt das abgeklärt, aber man spürt noch immer, wie viel Trotz damals darin gesteckt haben muss. Und trotzig muss die arbeitende Mutter sein, sehr trotzig – und verdammt gut organisiert.

War sie eine Rabenmutter, weil sie so viel arbeitete?

Juliane von Friesen wollte unbedingt weiterarbeiten. Und es war dieser unbedingte Wille, der es sie schaffen ließ: „Ich hatte Horror davor, zu Hause zu sitzen.“ Gleichzeitig spürte sie die stummen Vorwürfe. War sie eine Rabenmutter, weil sie so viel arbeitete? Weil sie sich nicht non-stop aufopferungsvoll um ihr Kind kümmerte, sondern sich auch ein eigenes Leben, eine eigene Karriere gestattete? So lange ihr Sohn glücklich wirkte – und das tat er – setzte sie sich damit nicht auseinander, sagt sie. Aber sie weiß auch, dass sie Glück hatte. Ihr Sohn war „pflegeleicht“, „mit seinem Naturell ging das gut.“

Ihr Geheimnis, diese Mammutaufgabe zu wuppen, lässt sich auf eine relativ einfache Formel bringen: „Will ein Mann Karriere machen, muss er eine Frau haben, die ihm den Rücken freihält. Vor allem aber muss er gut im Beruf vernetzt sein – will eine Frau Karriere machen, muss sie gut im Beruf und zusätzlich im Privaten vernetzt sein“, sagt von Friesen. Und das umzusetzen ist die große Herausforderung.

“Mein Sohn hatte drei Zuhause”

Von Friesen hatte das Glück, an verschiedenen Stellen andocken zu können: Sie leistete sich nicht nur eine Haushaltshilfe, auch ihre Mutter zog wieder nach Berlin und war dadurch im Alltag greifbar; außerdem hatte von Friesen eine Freundin, die in einer ähnlichen Situation war: Drei Kinder, mitten in der Ausbildung zur Fachärztin. „Mein Sohn hatte drei Zuhause“, sagt die Ex-Senatorin. Er mochte das, empfand das nicht als Entwurzelung, sondern als Bereicherung, als Abenteuer. Dass das funktionierte, lag an ihm, an seinem Charakter, dass er so pflegeleicht war – aber auch daran, dass er es gar nicht anders kannte, weil von Friesen unmittelbar nach seiner Geburt in den Job zurückkehrte.

Doch nicht jeder hat von Hause aus ein so enges soziales Netz, das er in Anspruch nehmen kann, oder das Glück, dass Oma und Opa in derselben Stadt wohnen. In diese Lücke stoßen Start-ups wie Maternita. Gegründet wurde Maternita im vergangenen Jahr von Ulrike Käfer und Inga Sarrazin – beides Mütter. Sie nennen ihr Unternehmen „Schwangerschafts-Concierge-Service“ und sie setzen damit bereits an, noch bevor das Kind überhaupt geboren ist. Sie begleiten die werdenden Mütter von der Schwangerschaft bis ins erste Lebensjahr des Kindes, helfen bei der Beantragung von Geldern, beim Finden der passenden Hebamme oder einer guten Kita, bis hin zur Organisation der Kinderbetreuung, wenn die Mutter wieder in den Beruf zurückkehrt.

„Für jedes Bedürfnis, das die Frauen haben, gibt es einen Ansprechpartner“, sagt Ulrike Käfer. „Wir helfen, ihn zu finden, nehmen den Frauen die Sorgen. Wir wollen ihnen zeigen, dass es geht, Muttersein und Beruf zu vereinbaren.“ Und sie weiß, wovon sie redet, immerhin hat sie ja gerade selbst gegründet und ihre Tochter ist erst zwei Jahre alt.

Die Karriere einer Mutter kostet Geld

„Eine perfekte Lösung in dieser Vereinbarkeitsdebatte haben wir auch nicht“, gibt Käfer zu. Die Rush-Hour des Lebens, in der es im Beruf zur Sache geht und die Frauen gebären, die könnten sie auch nicht entschärfen. „Aber wir helfen, den Alltag zu optimieren, um Zeit zu gewinnen.“ Tatsächlich sind es bisher vorwiegend Frauen, die wenig Zeit, aber einen guten Job haben, und die bestimmte Dinge an Käfer und Sarrazin „outsourcen“.

So etwas kostet Geld. Das gilt für Services wie Maternita, aber auch von Friesens Haushaltshilfe arbeitete nicht umsonst. Sich ein solches Netz aufzubauen, und sich dann auch zu trauen, es zu nutzen, ist das eine. Das zweite ist, es dauerhaft finanzieren zu können. Wenn eine Mutter arbeiten will, muss sie das in ihrer Rechnung berücksichtigen.

„Mein Job stand nie zur Debatte“, sagt Juliane von Friesen. „Er war für das finanzielle Überleben unerlässlich.“ Mit ihren Gehältern und Honoraren erkaufte sie sich also auch die Möglichkeit, überhaupt arbeiten gehen zu können, so paradox das klingt. Doch an eine selbst auferlegte Regel hielt sie sich dabei immer: Sie hat niemals eine Akte mit nach Hause genommen. War sie zu Hause, galt all ihre Aufmerksamkeit ausschließlich ihrem Kind.

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Plötzlich für die Frauenquote

Inga — Sun, 13 Apr 2014 14:45:09 +0000

Die Argumente gegen die Quote strotzen vor Sexismus (Foto: Ariel Lustre / Unsplash)

Die Frauenquote wird in Deutschland zuweilen hitzig diskutiert. Besonders ihre Gegner fahren ein ganz ansehnliches Arsenal an Argumenten auf. Doch wer sich die genauer anschaut, macht eine überraschende Beobachtung.

Ich kann ziemlich genau benennen, wann sich meine Meinung zur Frauenquote geändert hat. Wenn man mich vor drei Monaten gefragt hätte, wie ich dazu stehe, Frauen mittels einer Quote auf Männerposten zu heben, wäre meine Antwort relativ neutral gewesen. Ich hätte geantwortet, dass ich es gut finde, Frauen dabei zu unterstützen, gleichberechtigt an der Seite von Männern zu arbeiten und wenn man das mit einer Quote tut – warum nicht? So lange die Quote als eine Krücke begriffen wird, die die Unternehmen hoffentlich schon bald nicht mehr brauchen. Ich war aber nie eine glühende Verfechterin einer Frauenquote und es hätte mich auch nicht besonders berührt, wenn dieses politische Projekt gescheitert wäre.

Heute fällt meine Antwort etwas anders aus. Was dazwischen passiert ist? Wir haben BizzMiss gelauncht und ich habe angefangen, mich noch intensiver mit dem Thema Frauen im Beruf auseinander zu setzen. Und je mehr ich mich damit beschäftigte, umso klarer wurde mir, dass wir eine Quote tatsächlich brauchen.

Die Argumente gegen die Frauenquote sind sexistisch

Warum? Weil ich mir die Gegenargumente genauer angeschaut habe. Und die Gegenargumente strotzen vor Sexismus – und interessanterweise werden sie auch genau so von weiblichen Quotengegnern vertreten, die das offenbar nicht erkennen. Das populärste Argument: Frauen sind nicht so karrierefixiert, nehmen gern eine längere Auszeit fürs Kinderkriegen und steigen dann in Teilzeit wieder ein. Wer so arbeitet, macht eben keine Karriere. Frauen dürfen Sekretärin für den Chef sein – aber selbst auf Chef machen? In Teilzeit wird das nichts. Es sind eben strukturelle Gründe, die die Frauen ausbremsen.

Es ist unbestritten: Es sind die Frauen, die die Kinder bekommen, sie müssen in Mutterschutz gehen. Das ist ein biologischer Fakt, der Mutterschutz notwendig. Dass Frauen nicht zuletzt durch die Schwangerschaft eine besonders enge Beziehung zu ihrem Kind haben und deshalb eher geneigt sind, beruflich zurückstecken, wird ihnen zum Vorwurf gemacht. Ihr könntet doch, wenn ihr wolltet, aber ihr wollt ja nicht, heißt es dann.

Männliche Karrieremuster werden einfach auf Frauen übertragen

Ja, richtig. Eine Mutter kann sich entscheiden, wie lange sie in Elternzeit geht. Eine Mutter kann auch entscheiden, ob sie danach wieder in Voll- oder Teilzeit einsteigt. Wissend, dass ein Einstieg in Teilzeit unter Umständen der Todesstoß für ihre Karriere ist.

Sexistisch daran ist, dass das männliche Karrieremuster einfach so auf die Frauen übertragen wird. Macht es so wie wir – oder lasst es sein! Aber wo steht denn eigentlich geschrieben, dass man auch als Frau bis 35 im Job schon alles in trockenen Tüchern haben muss? Warum kann man nicht einfach später anfangen, wenn die Kids aus dem Gröbsten raus sind?

Tough sein, sich durchsetzen, auf den Tisch hauen

Frauen sind dann am erfolgreichsten im Beruf, wenn sie so männlich wie möglich konkurrieren. Tough sein, sich durchsetzen, auf den Tisch hauen, Ellbogen raus. Und bitte keine Kinder, keine Familie. Und bloß keine Tränen. Wenn eine Quote Frauen hilft, diese männliche Ausrichtung ein stückweit aufzuweichen, dann ist sie sinnvoll. Wenn sie diesen verborgenen Sexismus ein wenig entschärft, kann man fast nicht anders, als sie zu bejahen.

Und sind wir doch mal ehrlich: Selbst wenn die Quote am Ende durchgesetzt ist und Frauen in die Führungsetagen gespült hat – Fifty-fifty ist das dann noch lange nicht. Also keine Angst, Männer.

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„Geschlecht ist nur eine Variable, die das Handeln im Job beeinflusst“

Inga — Sat, 02 Nov 2013 10:20:27 +0000

Besonders bei karriereorientierten Frauen werden die Spannungen größer, wenn sie Mutter werden (Bild: Sawyer Bengtson on Unsplash)

Ellen Pachabeyan ist Karriere-Coach und begleitet Männer und Frauen in Fragen rund um den Job. Sie weiß, was die großen Fragen besonders bei weiblichen Karrieren sind – und wie man sie beantwortet.

Frau Pachabeyan, Sie sind Karriere-Coach. Was ist denn Ihrer Erfahrung nach die größte Baustelle, mit denen Frauen zu Ihnen kommen?
Viele Frauen, die zu mir ins Coaching kommen, bewegen sich in dem typischen Spannungsfeld zwischen Karriere einerseits und Familie andererseits. Wenn noch keine Kinder da sind, ist häufig die Frage: Wann ist der richtige Zeitpunkt? Wie wird sich meine Karriere dadurch verändern? Wenn sie bereits eine Familie gegründet haben, stehen häufig Themen wie Selbstmanagement und Work-Life-Balance im Vordergrund. Sie haben aber auch grundlegende Wertekonflikte: Wo will und muss ich meine Energie und Zeit reingeben?

Häufig fällt die Antwort auf diese Frage anders aus, wenn erstmal Kinder da sind. Die klare Ausrichtung auf Karriere ist plötzlich nicht mehr so unangefochten, weil sich die persönlichen Prioritäten und Werte anders ordnen. Bei Männern stellen sich übrigens ganz ähnliche Fragen. Die Frage, ob Familie und Karriere vereinbar sind – wenn sie es denn wollen – beantworten die meisten Männer allerdings häufiger mit einem klaren Ja!

Was raten Sie den Frauen, die mit solchen Fragen zu Ihnen kommen?
Findet heraus, was ihr tatsächlich wollt und lasst euch weniger von den Anforderungen und Erwartungen anderer leiten! Denn langfristig, so die Erfahrung aus vielen Coachingprozessen und meinem eigenen Karriereweg, tragen nur die Entscheidungen, die in Übereinstimmung mit den eigenen Werten und Zielen getroffen werden. Wenn ich weiß, warum ich mich so entscheide, wie ich es tue, kann ich mich auch nach außen klarer positionieren und habe in schwierigen und herausfordernden Phasen die notwendige Energie und Motivation.

Gibt es etwas, das Frauen grundsätzlich anders im Beruf machen als Männer?
Das Geschlecht ist nur eine Variable, die das konkrete Handeln im Job beeinflusst. Faktoren wie die eigene Persönlichkeit, persönliche Werte, die Kompetenzen, aber auch die Unternehmenskultur und die Branche spielen dabei mindestens eine ebenso große Rolle. Für viele Frauen, mit denen ich bisher gearbeitet habe, spielte allerdings die emotionale Ebene auch im beruflichen Kontext eine größere Rolle. Sie hatten mehr im Fokus, wie es ihren Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitern geht und was ihr Verhalten vielleicht bei anderen auslöst.

Was ist denn dran an der Legende, dass Frauen nicht so karrierefixiert sind: Sind sie tatsächlich weniger in Führungspositionen vertreten, weil sie nicht wollen – oder weil man sie tatsächlich nicht lässt?
Beides sind Gründe dafür, denke ich. Viele Frauen würden wahrscheinlich sagen: Ja, ich möchte eigentlich Karriere machen, aber nicht unter diesen Bedingungen. Ich habe einige Frauen kennengelernt, bei denen die typischen Karrieretreiber sehr ausgeprägt waren. Und genau bei diesen Frauen treten die größten Spannungen auf, wenn sie dann Familie gründen. Dann kämpfen sie häufig mit Erwartungen, wie sie ihre Mutterrolle wahrzunehmen haben, und gleichzeitig mit ihrem schlechten Gewissen, weil sie eigentlich auch weiter Karriere machen möchten.

Ich ermutige diese Frauen dazu, sich Ihren Karrierewunsch nicht auszureden und stattdessen zu versuchen, im Unternehmen und im persönlichen Umfeld Bedingungen zu schaffen, wie es eben doch gehen kann. Und wenn Sie sich dagegen entscheiden, dann ist es auch gut – denn dann sind sie nicht daran „gehindert“ worden, sondern haben selbst aus gutem Grund eine Entscheidung getroffen.

Viele Frauen in Führungspositionen wirken eher männlich, haben sich viele Strategien von ihren männlichen Konkurrenten abgeschaut. Kann man als Frau nicht erfolgreich sein?
Das liegt oftmals weniger am Geschlecht, als an der Position und der Unternehmenskultur. Grundsätzlich haben sowohl Männer als auch Frauen weibliche und männliche Qualitäten. Zu führen bedeutet häufig, auch Auseinandersetzungen zu haben und auch mal klar zu sagen, wo es lang geht. Dies wird häufig als männliche Eigenschaft wahrgenommen, ist aber mehr der Anforderung und Aufgabe geschuldet.

Und andersherum: Wird mein weiblicher Chef mich als Mitarbeiter anders behandeln, als ein männlicher Chef das tun würde?
Interessant ist an dieser Stelle eher, welche Erwartungen habe ich als Mitarbeiter im Kopf, wenn ich einem Chef oder wenn ich einer Chefin gegenüber stehe. Aus der Sozialpsychologie wissen wir, dass Kommunikation und Verhalten zwischen zwei Menschen stark durch deren Überzeugungen und Annahmen über sich selbst und den anderen geprägt sind und diese häufig unbewusst einwirken. Das bedeutet: Wenn ich als Mitarbeiter davon ausgehe, dass Frauen als Vorgesetzte verständnisvoller sind, dann werde ich genau das an meiner Chefin auch verstärkt wahrnehmen und mich bei Problemen schneller an sie wenden.

Ellen Pachabeyan (Bild: privat)

Ellen Pachabeyan ist Business and Personal Coach und unterstützt Menschen darin, beruflichen Erfolg, Gesundheit und persönliche Sinnerfüllung in ein Gleichgewicht zu bringen. Sie verfügt über mehr als 10 Jahre Erfahrung als Diplom-Psychologin und psychologische Fachberaterin im Gesundheitsbereich und konzentriert sich seit 2006 auf Coaching zum Selbstmanagement, Karriereorientierung, Work-Life-Balance sowie Coaching für Unternehmen. Als Trainerin ist sie in den Bereichen Stressmanagement, Selbstmanagement für Führungskräfte und Kommunikation tätig. http://www.pachabeyan.de

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