Digitalisierung - Inga Höltmann

Podcast #FutureofWork: Ethischer Kompass für den Einsatz von KI in der Personalarbeit

Inga — Wed, 01 Jul 2020 06:00:43 +0000

Michael Kramarsch (Bild: Promo)

Nicht alles, was technisch möglich ist, sollten wir auch umsetzen – das gilt besonders für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz und vergleichbaren Technologien in der Personalarbeit. Aber wie könnte ein verantwortungsvoller Umgang aussehen? Und vor allem: Wie erlernen wir das in den Unternehmen?

„Was wir brauchen, ist ein reflektierter Umgang mit Technologie und dem technologisch Machbaren“, fordert Michael Kramarsch. Er ist Mit-Initiator des Ethikbeirat HR Tech, der es sich zur Aufgabe gemacht hat, Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von digitaler Technologie – wie zum Beispiel Künstlicher Intelligenz – in der Personalarbeit zu erarbeiten. Denn es fehlen heute handlungsleitende Richtlinien, meint er. Zwar gäbe es schon es eine ganze Reihe Anwendungen, die in der Personalarbeit zum Einsatz kämen: Interaktionen mit Chatbots, Sprach- oder Videoanalysen oder auch statistische Vorhersagen, wie wahrscheinlich es zum Beispiel ist, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin das Unternehmen verlässt. Doch auch hier gilt – wie in so vielen Bereichen: Nicht alles, was technisch möglich ist, ist auch wünschenswert.

Michael Kramarsch ist Gründer der HKP Group, einer Unternehmensberatung für Themen an der Schnittstelle von HR, Strategie und Finanzen. Den Ethikbeirat HR Tech hat er 2019 gemeinsam mit dem Bundesverband für Personalmanager (BPM) ins Leben rufen lassen. Das Gremium ist mit Menschen aus Wissenschaft, Start-ups und etablierten Unternehmen besetzt. „Im Privaten ist jeder seines Glückes Schmied was den Umgang und die Anwendung mit Technologie betrifft, doch im Kontext von Organisationen ist das ein schützenswerter Bereich, wo man viel sorgfältiger hinschauen muss“, meint er. Denn gerade im Personalbereich gäbe es viele normative Vorgaben, wie Geschlechter- oder Gehaltsgerechtigkeit, die wir im Blick behalten sollten. Es gehe immer darum, was Menschen wollten – aber auch darum, was Entscheidungen, die getroffen würden, mit Menschen machten.

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Die Richtlinien seien „maximal unverbindlich und gleichzeitig höchst relevant“, sagt Kramarsch. Es ist jedoch überzeugt, dass es zukünftig ein Vorteil im „War for Talents“ sein wird, wie Unternehmen mit den Daten der Menschen umgehen und wie transparent sie damit sind. Im Interview spricht er mit Inga Höltmann darüber, wie die Richtlinien in den Unternehmen umgesetzt werden könnten und warum es eine europäische Debatte ist, die wir führen sollten.

Zukunft der Arbeit · Ethischer Kompass für den Einsatz von KI in der Personalarbeit

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Podcast #FutureofWork: Wie passen Nachhaltigkeit und Neue Arbeit zusammen?

Inga — Mon, 04 May 2020 06:00:50 +0000

Tilman Santarius (Bild: DuMont Mediengruppe)

Theoretisch können Energie- und Ressourcenverbrauch mithilfe der Digitalisierung verringert werden, sagt der Nachhaltigkeitsforscher Tilman Santarius. Doch das ist eine Entwicklung, die wir nicht sehen. Woran liegt das? Und wie können Neue Arbeit und Nachhaltigkeit einander positiv beeinflussen?

„Die Digitalisierung ist ambivalent in ihrer Entwicklung“, sagt der Nachhaltigkeitsforscher Tilman Santarius. Er forscht unter anderem zu den Themen Klimapolitik, nachhaltiges Wirtschaften und digitale Transformation. Er lehrt an der Technischen Universität Berlin und ist ehrenamtliches Mitglied im Aufsichtsrat von Greenpeace Deutschland e.V. Er sagt: Theoretisch können Energie- und Ressourcenverbrauch mithilfe der Digitalisierung verringert werden. In der Praxis stellen sich diese Vorteile jedoch nicht ein.

Er nennt zum Beispiel das Home-Office: Die Zahl der Menschen, die ortsflexibel arbeiten, nehme zu, auch, weil zunehmend technische Lösungen wie zum Beispiel Videotelefonie zur Verfügung stünden – trotzdem nähmen Dienstreisen oder das Pendeln zum Arbeitsplatz nicht ab. „Die Digitalisierung trägt zu einer Beschleunigung des Kapitalismus bei und führt und in eine nicht-nachhaltige Richtung“, kritisiert Santarius. Deshalb käme es ja auch so sehr auf eine persönliche, politische und unternehmerische Gestaltung an.

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Neue Arbeit sei nur dann wirklich nachhaltig, wenn neue Jobs, die entstehen, einen Beitrag dazu leisten, dass sich in ökologischer Hinsicht die hohen Verbräuche der Industriegesellschaften verringern. Auf sozialer Ebene hieße das, dass diese neue Form der Arbeit nicht nur mehr Flexibilität oder Befriedigung bringt, sondern auch einen Beitrag leistet zu mehr sozialer Gerechtigkeit, sagt er. „Denn nur wenn sozialer Frieden herrscht, wird auch ein ‚grüner Frieden‘ herrschen können.“

Digitalisierung eignet sich seiner Meinung nach nicht nur, um Sachen effizienter zu machen, sondern auch, um soziale Innovation hervorzurufen – wie das Arbeiten in remote Teams, also Teams, die nicht mehr am selben Ort sind. Doch für Santarius ist Digitalisierung nicht nur eine „Effizienzmaschine“, wie er sagt, sondern eignet sich auch dafür, digitale Innovation für Suffizienz, also für Genügsamkeit, auszubeuten: Und zwar dann, wenn Bedürfnisse befriedigt werden können, indem Gegenstände nicht neu gekauft, sondern gebraucht gekauft oder miteinander geteilt werden können, wie es Plattformen der Sharing Economy längst anbeten.

Das gelänge jedoch nur dann, wenn Rebound-Effekte, also Überkompensierungen, vermieden würden – zum Beispiel, indem das Geld, das im Home-Office durch das fehlende Pendeln zum Büro eingespart wird, nicht in einen Flug nach Barcelona für einen Wochenendbrunch investiert wird. „Das hat viel mit individueller Achtsamkeit zu tun.“

Mehr Nachhaltigkeit in Unternehmen bedeute: Dass Effizienz und höhere Gewinne zum Beispiel dazu genutzt würden, Löhne und Gehälter anzuheben oder Mehrarbeit und Überbelastung – sichtbar zum Beispiel durch Überstunden – zu verringern oder einige der prekären Arbeitsverhältnisse in gesicherte und kontinuierliche Arbeitsverhältnisse zu überführen. Doch Nachhaltigkeit bedeute auch ganz neue Geschäftsmodelle, sagt der Nachhaltigkeitsforscher, für die Energiebranche zum Beispiel: Hier sollte nicht mehr der Verkauf von Litern Sprit oder Kilowattstunden im Fokus stehen, sondern „Energy as a service“ – also Dienstleistungen rund um das Produkt.

Viele herkömmliche Branchen – wie zum Beispiel die Energiebranche – könnten von der Start-up-Szene und den digitalen Geschäftsfeldern eine Menge lernen. Jedoch: „Wir dürfen nicht darauf hoffen, dass Unternehmen das allein bewerkstelligen“, meint Santarius. „Dafür braucht es auch politische Rahmenbedingungen – nur auf die Freiwilligkeit der Unternehmen zu setzen, wird nicht alle Akteure überzeugen!“ Und mit Blick auf den gesellschaftlichen Diskurs sagt er: „Auch die Frage der Sinnhaftigkeit der Arbeit – ‚Wofür verwenden wir denn gesellschaftliche Arbeitszeit?‘ – ist eine wichtige Diskussion, die wir führen müssen.“{„type“:“block“,“srcIndex“:0,“srcClientId“:“10decc97-8a9a-49a0-b259-f8472ae43508″,“srcRootClientId“:““}

Zukunft der Arbeit · Ambivalente Digitalisierung – TilmanSantarius

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Podcast #FutureofWork: Wie sich mit Software die Kommunikation in Unternehmen verändert

Inga — Tue, 11 Feb 2020 07:00:49 +0000

Jan Holste und Florian Gansemer (Bild: Promo, Promo)

Mit Software verändert sich die Kommunikation in Unternehmen – denn mit ihrer Hilfe können Mitarbeitende ganz leicht Ideen in das Unternehmen einbringen oder sich auch untereinander Feedback geben. Florian Gansemer (Kununu Engage) und Jan Holste (PlusDental) berichten von ihren Erfahrungen.

So wie sich die Arbeitswelt verändert, so verändert sich auch die Kommunikation in Unternehmen. Und besonders das alljährliche Mitarbeitergespräch wird zunehmend durch andere Formate abgelöst: Anbieter wie Leapsome oder Kununu Engage entwickeln Software, die hier neue Wege eröffnen soll. Wege, die zeitgemäßer, niedrigschwelliger und wirksamer sein sollen. So ermöglichen sie Feedback in alle Richtungen – nicht nur von der Führungskraft zum Mitarbeitenden, sondern eröffnen auch Rückkanäle, über die die Mitarbeiter auch ihre Vorgesetzten und ihre Kollegen und Kolleginnen feedbacken und bewerten können.

„Am Ende ist es eine wirtschaftliche Entscheidung gewesen“, sagt Jan Holste über die Einführung von Leapsome. Er ist Director People & Culture bei PlusDental, einem Start-up im Bereich Zahnmedizin. HR-Abteilungen professionalisierten sich durch den Einsatz von Software, ist er überzeugt. Denn das, was sie mit der Software tun, das wäre auch manuell möglich – doch eine solche Software bietet die Möglichkeit, Mitarbeiterumfragen oder Feedback ressourcenschonend einzuholen, ohne dass man jeder Rückmeldung einzeln hinterherlaufen muss. Außerdem ist Holste überzeugt, dass solche Abfragen zu einem höheren Engagement der Mitarbeitenden führen, weil es sie motiviert – und das mache sie produktiver. Wichtig sei dabei aber, dass sie auch das Gefühl haben, dass ihr Feedback umgesetzt werde, sagt er.

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Was mit dem Feedback geschehe, das liegt individuell bei den Firmen und den Führungskräften, hat Florian Gansemer beobachtet – keine Software kann ihnen das abnehmen. Aber: „Ich muss als Führungskraft nicht sofort ganz große Veränderungen in die Wege leiten“, sagt er. Auch die Botschaft: „Ich habe verstanden!“ reiche manchmal schon aus.

Solche Abfragen, wie Leapsome oder Kununu Engage sie ermöglichen, sind Arbeit für beide Seiten: Für die Mitarbeitenden genauso wie für die Führungskräfte und Personaler, die damit befasst sind. Weil es aber zu spannenden Erkenntnissen führe, habe es seinen Wert, ist Holste überzeugt. Es brauche gerade die Führungskräfte in so einem Prozess, die das begleiten und erklären. Hier hakt Gansemer ein: Für ihn als Führungskraft, die die eigene Software natürlich auch einsetzt, gehört es zu seinen Kernaufgaben, den Mitarbeitenden zuzuhören – deshalb empfindet er es ganz und gar nicht als zusätzliche Aufgabe. Dasselbe gelte für die halbjährlichen Gespräche: „Das ist das Wichtigste, das ich meinen Mitarbeitern zurückgeben kann!“

Gleichzeitig ist so ein Prozess durchaus nicht unterkomplex – gerade auch in seiner Einführung. Die Mitarbeitenden müsste auch erst einmal lernen, nicht nur Feedback zu empfangen, sondern es auch zu geben, sagt Gansemer. „Ich glaube, wir geben mit dem Tool da etwas an die Hand, was es etwas einfacher macht“, hofft er. Gleichzeitig – und das dürfe man nicht aus den Augen verlieren – bleibe so ein Feedback auch mit einem Tool immer politisch, meint Holste: Abwägungen würden getroffen, wem man was sagt.

Bei PlusDental seien die Einstellungen sehr transparent, berichtet er – um möglichst nah an einem Feedback zu bleiben, dass man sich auch ins Gesicht sagen würde. Wichtig sei außerdem, die mit den Tools erhobenen Daten zu kontextualisieren und zu erörtern. Sie müssten bewertet werden, auch durch die Führungskraft, betont Holste. Denn man dürfe nicht vergessen: Alle Unschärfen eines herkömmlichen Bewertungsprozesses befänden sich auch in so einer technologischen Lösung. „Das Tool wirkt vor allem unterstützend wirken“, meint auch Gansemer. Tools unterstützen, machen Prozesse vielleicht einfacher – doch können niemals Führungsarbeit ersetzen.

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Podcast #FutureofWork: Gemeinsam Ziele erreichen

Inga — Mon, 28 Oct 2019 07:00:32 +0000

Ingo Tiedemann (Bild: Promo)

Reine Umstrukturierungsmaßnahmen seien schon lang nicht mehr genug, meint Ingo Tiedemann, Leiter Personal und der Organisationsentwicklung der Stoll Gruppe – und deshalb befindet Stoll sich seit 2013 in einem kontinuierlichen zyklischen Verbesserungsprozess.

Stoll ist ein mittelständisches Unternehmen im Anlagenbau, einer eher als konservativ geltenden Branche. Hauptsitz ist in Martinszell im Allgäu, es gibt aber auch Niederlassungen in der Schweiz, in China und in Hongkong. Das Besondere an Stoll ist die innere Organisationskultur. Seit 2013 gibt es im Unternehmen nämlich das sogenannte „Integrierte Miteinander“, die Einladung und Aufforderung an die Mitarbeiter, sich an der Ausrichtung und Strategie des Unternehmens zu beteiligen, darüber zu diskutieren und sie tagtäglich im Alltag voranzutreiben. „Wir wollten installieren, dass jeder Mitarbeiter seinen Beitrag leisten kann, um das Unternehmen weiterzubringen“, sagt Tiedemann zu den Beweggründen.

Zwei Mal im Jahr kommen alle Mitarbeitenden an einem Ort zusammen und setzen sich mit dem strategischen Fokus der kommenden Monate auseinander. „Die Mitarbeiter bearbeiten das Thema in Kleingruppen anhand bestimmter Fragen“, erzählt Tiedemann. Eine mögliche Leitfrage ist dann zum Beispiel: „Sind die Kennzahlen sinnvoll?“. Doch das Integrierte Miteinander ist noch mehr: Es ist auch ein Gesprächsangebot an die Mitarbeitenden, dass sie der Geschäftsführung mitteilen können, was ihnen auf dem Herzen liegt.

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Das Interessante an dieser Entwicklung: Mit diesem Prozess ist Stoll schon einige Schritte in Richtung einer Netzwerk-Organisation gegangen, denn sie arbeiten dadurch nicht mehr hierarchiegetrieben, sondern vor allem kundenzentriert und lösungsorientiert. Unternehmen und Mitarbeitende würden sich dadurch massiv weiterentwickeln, sagt Tiedemann.

„Natürlich komme es immer mal wieder zu ‚Rückfällen‘“, sagt Tiedemann, zum Beispiel in stressigen Phasen. Doch die Haltung des Miteinanders wird hochgehalten und untereinander auch immer wieder ausgehandelt und umgesetzt.

Doch wie installiert man so einen Prozess? Das ist nicht ganz einfach, weiß Tiedemann aus der eigenen Erfahrung zu berichten. Es brauche Orientierung, Kommunikation und auch zeitliche Ressourcen – denn zu Beginn erleben die Mitarbeitenden so ein Projekt vor allem als zusätzliche Aufgabe. „Sie müssen selbst entwickeln, wo der Vorteil für sie liegt – und da braucht es Unterstützung“, sagt er.

Doch in der Gesamtschau ist das Integrierte Miteinander ein großer Erfolg – und seine Idee auch ein Erfolgsrezept für andere Unternehmen: „Was man von uns lernen kann, ist den Mitarbeiter ernst zu nehmen und den Markt in den Blick zu nehmen“, sagt Tiedemann. „Man kann von uns lernen, wie man mit Haltung Dinge bewegen kann!“ Denn: „Wenn ich Markt und Mensch gemeinsam im Blick habe, dann ist das ein guter Schlüssel, um erfolgreich zu sein“, ist er überzeugt.

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Podcast #FutureofWork: „Es gibt nicht nur die eine Zukunft der Arbeit“

Inga — Wed, 29 May 2019 07:00:55 +0000

Johannes Kleske (Bild: Promo)

Johannes Kleske ist Zukunftsforscher und beschäftigt sich auch mit der Zukunft der Arbeit. Und er hat keine Angst davor, dass die Maschinen uns unsere Arbeit wegnehmen.

Es gibt nicht nur die eine Zukunft, meint der Zukunftsforscher Johannes Kleske, Mitgründer der Strategieberatung Third Wave. Er beschäftigt sich deshalb mit den verschiedenen Zukünften: „Welche sind wahrscheinlich, welche sind möglich und welche sind sogar wünschenswert“, sagt er. Er meint: Der Sinn über Zukünfte zu sprechen ist vor allem, diesen Dialog zu führen und sich Gedanken darüber zu machen, wie diese Zukünfte aussehen könnten: „Zukunftsforschung dient immer dazu, im Heute bessere Entscheidungen zu treffen“, sagt er – um eine bestimmte Zukunft wahrscheinlicher zu machen. Denn wenn wir nicht handeln, schaffe jemand anderes Fakten, warnt er.

Eines der großen Themen, mit denen er sich in der Vergangenheit beschäftigte, war Automatisierung – verbunden mit der großen Frage: „Nehmen uns die Maschinen die Arbeit weg?“ Er meint: Nein, niemals sind es die Maschinen, die unsere Arbeit wegnehmen, es sind immer die Menschen hinter den Maschinen, die solche Entscheidungen treffen. Ein entscheidender Unterschied: „Wir verteufeln häufig die Technologie und blenden dabei aus, dass es am Ende Menschen oder Unternehmen sind, die diese Entscheidung treffen.“

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Mit dem Wandel in der Arbeitswelt, angetrieben durch Automatisierung, Robotik oder KI, geht eine Aufwertung der Berufe einher, sie werden immer anspruchsvoller. Es sei in der Geschichte der Menschheit immer so gewesen, dass neue Jobs entstanden seien, wenn alte verschwanden, meint Kleske, und die seien tendenziell höher qualifiziert gewesen. Jedoch: „Das Problem, vor dem wir heute stehen, ist, dass diese Entwicklung teilweise so schnell ist, dass wir mit der Entwicklung neuer Jobs und mit der Qualifizierung für diese neuen Jobs nicht hinterherkommen“, sagt er.

„Wir haben kein Automatisierungsproblem, wir haben ein Fortbildungsproblem!“, sagt er. Im Zuge der Digitalisierung reiche es eben nicht, davon auszugehen, dass man die Menschen einmal auf einen „digitaleren“ Job umschulen muss, die Veränderung muss vielmehr andauernd sein, damit sie Schritt halten können. Eine gewaltige Anstrengung für das Schulsystem und die berufliche Aus- und Fortbildung.

Doch Kleske blickt einigermaßen entspannt auf die sich so schnell wandelnde Arbeitswelt. Er meint: Alles, was die Unternehmen ein bisschen unter Druck setzt, in die Pötte zu kommen, sei hilfreich. Er bemängelt, dass viele Unternehmen bisher zu wenig in der digitalen Welt gestalten. „Mir macht das Sorge, weil ich das Gefühl habe, dass zwischen den Themen, über die wir eigentlich reden müssten, und den Themen, über die wir eigentlich reden müssten, der Abstand immer größer wird.“

Er empfiehlt den Menschen in den Unternehmen: „Fangt an, in eine Vielfalt hineinzudenken!“ Was er damit meint: Nicht nur auf die Digitalisierung zu reagieren, sich so zu verhalten, als sei sie etwas, das einem passiert. Sondern sich auf sich selbst zu besinnen und nicht zu imitieren und zu kopieren. „Es sind in den letzten Jahren für mich immer die stärksten Momente gewesen, wenn ein Kunde versteht: ‚Ach so, ich kann einfach gucken, in was ich richtig gut bin – ich kann anfangen meinen Weg selbst zu definieren!‘“ Das Rezept: Anzufangen, auszuprobieren und loszulaufen, meint Kleske: „Es gibt sowieso keine andere Möglichkeit, denn niemand kann mehr sagen, was der richtige Weg ist!“

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Das Spaß-Internet ist vorbei und wir haben es nicht gemerkt

Inga — Mon, 27 May 2019 06:05:27 +0000

Der deutsche Youtuber Rezo, die amerikanischen Kontrahenten James Charles und Jeffree Star (Screenshots von Youtube)

Rezo bringt mit seiner per Youtube vorgetragenen Kritik an der Politik die großen Parteien ins Schleudern. Eine Woche zuvor gab es einen weitreichenden Konflikt im amerikanischen Beauty-Youtube. Beides zeigt: Das Internet hat sich verändert und wir sollten das endlich begreifen.

Fast sieben Prozent weniger für CDU/ CSU bei der Europa-Wahl, fast 12 Prozent weniger für die SPD – das ist die Bilanz der Europa-Wahl. Vor allem die Jüngeren wählen grün, „die Union kann sich nur noch auf die Rentner verlassen“, schreibt Spiegel Online in seiner Wahlanalyse. Und den Rechts-/Schwarz-/Konservativ-Frust der Jüngeren hat der Youtuber Rezo eine Woche vor der Wahl in Worte gefasst. Mit seinem Video „Die Zerstörung der CDU“ wurde der Rezo über Nacht auch außerhalb seiner Bubble wahrgenommen. Eigentlich eher bekannt für unterhaltende Clips, kritisiert er in diesem Video 55 Minuten lang die Politik vor allem der CDU, aber auch der SPD und der AfD. Er arbeitet sich an Themen wie Armut, Bildung, Klimawandel und Klimapolitik, Urheberrecht, Drogenpolitik und die Unterstützung der USA ab. Der Clip wurde bisher 11 Millionen Mal aufgerufen.

(Ich habe alle Videos, die ich im Verlauf ansprechen werde, unten eingebettet)

Die CDU bekleckerte sich nicht gerade mit Ruhm und zeigte im Nachgang vor allem eines: Wie wenig sie in der Lage (oder willens?) ist, sich auf eine auf diese Art geführte Debatte einzulassen. Schlechter und hilfloser kann man doch kaum agieren – ein Antwort-Video feat. Philipp Amthor ankündigen, es morgens zu drehen und dann abends zu sagen: Ach nee, doch nicht. Stattdessen: Ein elfseitiges pdf.

Solche Aktionen lassen die Politiker aller Couleur – CDU genauso wie die SPD – hilflos und überfordert dastehen. Und sie legen diese Ratlosigkeit ja auch an den Tag im Umgang mit den „Fridays for Future“-Demos (ne, FDP?). Da melden sich plötzlich Jugendliche zu Wort, deren Sprache man nicht spricht, die Forderungen stellen und Verantwortung einfordern, erfrischend radikal und auch ziemlich kompromisslos, wo man sich doch gerade in seinen Fronten eingerichtet hatte – und ist Politik nicht auch vor allem immer Kompromiss? Das haben SPD und CDU in den vergangenen Jahren, Jahrzehnten, perfektioniert – und die jungen Menschen bringen nun diese fein austarierte Arithmetik des politischen Diskurses durcheinander. Das kann grad echt niemand brauchen, vor allem nicht rund um die Europa-Wahl.

Ich denke, dass die Rat- und Hilfslosigkeit im Umgang mit dieser neuen Diskursflanke auch deshalb so groß ist, weil in den vergangenen Jahren noch etwas anderes passiert ist: Das Internet hat sich krass professionalisiert und das kann man an Youtube sehr gut ablesen. Der erste Clip, der auf der Videoplattform hochgeladen wurde, war ein Besuch im Zoo – banal, belanglos, 18 Sekunden lang.

Das Internet hat sich stark professionalisiert

Doch heute – und das zeigt schon ein einziger Blick – ist die Plattform wahnsinnig professionell. Jede/r erfolgreiche Youtuber/in produziert Clips, die es qualitativ mit professionellem Fernsehen aufnehmen können: Perfekt ausgeleuchtet, mit tadellosem Ton, produziert im eigenen Zimmer und das alles oftmals autodidaktisch erlernt. Ein Grund dafür ist die immer erschwinglichere Technik, die man sich nach Hause holen kann, ein anderer ist die Entscheidung Youtubes vor ein paar Jahren, längere Clips als 11 bzw. 15 Minuten zuzulassen. Heute sind halb- oder einstündige Clips keine Seltenheit mehr und das hat dazu geführt, dass sie auch tatsächlich angeschaut werden. Ja, richtig – lange Clips werden nicht nur produziert, sondern auch angeschaut: Vlogger führen ganze Konversationen wechselseitig in langen Videos.

Und das Internet hat sich auch in anderen Bereichen stark professionalisiert. Der erste Clip auf Youtube war banal, heute bauen Menschen ganze Imperien auf ihrer Ich-Marke auf, mit den Sozialen Netzwerken, besonders Facebook und Instagram, als Partnern. Sie verkaufen Online- und Offline-Produkte, haben Sales Funnel aufgebaut und gehen Kooperationen und Partnerschaften mit großen Konzernen und bekannten Marken ein.

Das lässt sich auch an etwas anderem sehr gut zeigen, an einem Ereignis, das in Deutschland seltsamerweise kaum wahrgenommen wurde, ist mein Eindruck: In der Woche vor Rezos Zerstörungs-Video geriet das englischsprachige Youtube ins Wanken, im besonderen die Beauty-Community der Plattform. Zwei Youtuber bekamen sich in die Haare, kurzgefasst: Beauty-Vlogger James Charles (damals etwa 16 Millionen Follower) hatte während des Coachella-Festivals eine Nahrungsergänzung via Instagram promoted, seine Freundin und Mentorin Tati Westbrook (etwa 6 Millionen Follower) fühlte sich hintergangen, weil sie selbst zwei Nahrungsergänzungen auf dem Markt hat und er das Konkurrenzprodukt bewirbt, und machte erst eine tränenreiche Insta-Story, in der sie sagte, dass sie sich hintergangen fühle. Schließlich legte sie mit einem 43-minütigen Clip nach („Bye, Sister“), in dem sie auch andere Verhaltensweisen von James Charles kritisierte.

Choreographie mit „Cryology“

Ein anderer Beauty-Vlogger – Schwergewicht Jeffree Star (hat so viel Geld, das er Designer-Handtaschen und -Schuhe in einem pinkfarbenen Tresor in seinem Haus als Geldanlage hortet) – schaltete sich ein und setzte einen Tweet ab, in dem er James Charles als (sexual) „predator“ bezeichnete – und James Charles war „canceled („canceled“ zu sein ist die englische Entsprechung von „zerstört“ werden). Er verlor innerhalb weniger Tage drei Millionen Follower und führt damit den traurigen Rekord, die Person auf Youtube zu sein, die innerhalb eines kurzen Zeitraums die meisten Follower verloren hat. Millionen von Dollar lösten sich in diesen Tagen in Luft auf, James Charles‘ Marktwerkt sank dramatisch.

Nun setzte eine Choreographie ein, die typisch für solche Ereignisse ist: James Charles postete ein kurzes Entschuldigungsvideo („tati“), nur acht Minuten lang, ungeschminkt, mit Brille und mit wirrem Haar. Er war zu dieser Zeit in Australien auf Fan-Tour und die Ereignisse erwischten ihn ziemlich kalt. Er wirkte sichtlich angefasst, doch die Frage bei dem Genre der tränenreichen Influencer-mit-Fehltritt-Entschuldigung („Cryology“ von to cry und apology) ist immer: Was ist echt? Was ist geschauspielert?

James Charles beendete seine Australien-Tour und kehrte in die USA zurück, während seine Followerzahlen sich im freien Fall befanden. Andere Vlogger bezogen ebenfalls Stellung, Tati Westbrooks Follower-Zahlen kletterten rauf auf über zehn Millionen. In sogenannten „Tea-Spill“-Channels auf Youtube wurden Gerüchte verbreitet und geleakte Screenshots gezeigt.

Die Dynamik war atemberaubend, Tati Westbrook nahm das ursprüngliche Video offline und lud eines hoch, in dem sie sagte, dass sie überrascht von den Ereignissen ist und überfordert und dass sie sich einige Zeit aus dem Netz zurückziehen wird (auch dieses Video ist in ihrem Kanal nicht mehr zu finden). James Charles ging in die Offensive über und lud ein 42-minütiges Video mit dem Titel „No More Lies“ hoch, in dem er – perfekt geschminkt und frisiert – Stellung zu den zahlreichen Vorwürfen nimmt und seine Sicht der Dinge darstellt, unterfüttert mit zahllosen Screenshots. Der Clip ist bis heute mehr als 40 Millionen Mal angeschaut worden. Darin gibt er auch zu, dass er über Suizid als Ausweg nachdachte.

Ganze Imperien neben dem Youtube-Kanal

Jeffree Star kündigte via Snapchat eine Replik an, doch diese Replik kam nie. In einem Clip, den er hochlädt („Never Doing This Again“), erklärt er schließlich, dass er sich raushalten wird. Auch Tati Westbrook kündigte ein Gespräch unter vier Augen mit James Charles an, auf neutralem Grund, in den Google-Räumlichkeiten.

Offiziell ist die Fehde beigelegt, ich vermute, mit viel Einsatz von Anwälten hinter den Kulissen. Die Fans haben James Charles verziehen, er ist mittlerweile wieder bei 15 Millionen Followern. Doch diese Ereignisse zeigen, um wie viel Geld es mittlerweile bei Youtube geht. Jeffree Star postet nicht nur Schminkvideos auf Youtube, sondern hat auch ein ganzes Sortiment an Schminkprodukten (wie schwarzen Highlighter) und in seinem pinken Tresor befinden sich einzelne Taschen, die durchaus sechsstellige Summen kosten.

Youtube ist heute nicht mehr banal, es ist harte Arbeit und man kann verdammt viel Geld damit verdienen. Man kann Schminktutorials albern finden oder nichts damit anfangen können, doch das ändert nichts daran, dass dahinter echte Businesses stehen und harte Dollars. Wie anstrengend und ernsthaft dieses Geschäft ist, zeigt auch die deutsche Vloggerin Sophia Thiel, die sich einige Wochen aus dem Geschäft zurückgezogen hatte und vor allem altes Material postete und nun ein Video hochlud („Ich muss euch etwas sagen“), in dem sie beschreibt, wie anstrengend es ist, all ihre verschiedenen Rollen – Athletin, Model, Influencerin – dauerhaft zu bespielen, dass sie überfordert ist von der Aufmerksamkeit und dem Zwang, regelmäßig zu posten. Tatsächlich folgen gerade die großen Vlogger strikten Plänen. Als Tati Westbrook anfing, postete sie fünf Clips in der Woche, heute veröffentlicht sie drei Videos in der Woche: Montag, Mittwoch und Freitag um Punkt zehn Uhr. Mittlerweile hat sie mehr als 1.500 Clips hochgeladen und über eine Milliarde Views eingesammelt.

Sich im Netz zu bewegen ist nicht fakultativ

Das sind beeindruckende Zahlen. Und sie zeigen, dass wir das Internet endlich ernst nehmen sollten. Doch wenn ich mir anschaue, wie die Parteien auf Rezos Kritik reagieren, dann sehe ich vor allem Ratlosigkeit. Politische Kommunikation im Netz ist doch oft Einbahnstraßenkommunikation, ein neuer Kanal zum Senden, aber nicht zum Empfangen. Deshalb ist die CDU überfordert, weil sie nicht weiß, wie sie mit dieser politischen Äußerung auf einem Youtube-Kanal umgehen soll. Sie hat wahrscheinlich einfach nicht mitbekommen, dass das Spaßinternet vorbei ist. Katzenbilder wird es immer geben, klar, aber dazwischen geht es um was.

Vor lauter Debatten um Fake News und Trolle haben wir übersehen, dass es große Bereiche im Netz gibt, in denen ersthafte Debatten geführt werden, die wir wahrnehmen sollten, in denen Menschen mit großen Fertigkeiten viel Geld verdienen. Und ich sehe dieses kommunikative Missverständnis ja auch in meiner eigenen Branche. In vielen Redaktionen wird noch das Spaßinternet mit schönen Bildchen und tollen Zitaten bespielt. Echter Austausch auf Augenhöhe mit den Nutzer/innen? Leider Fehlanzeige.

Und deshalb ist das elfseitige pdf der CDU auch eine – leider – nachvollziehbare Reaktion auf ein einstündiges Kritik-Video eines digital sozialisierten jungen Menschen. Der CDU steht gar kein anderes Repertoire zur Verfügung. Ich hoffe, dass wir zügig erkennen, dass so etwas kein fakultatives Können ist, sondern das Sich-im-Netz-bewegen und an Netz-Diskursen teilnehmen mittlerweile eine Kulturtechnik wie Lesen und Schreiben sein sollte.

Rezo: „Die Zerstörung der CDU“

James Charles: „tati“

James Charles: „No More Lies“

Jeffree Star: „Never doing this again“

Sophia Thiel: „Ich muss euch etwas sagen“

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Eine Anleitung zum Change in 10 Tweets

Inga — Wed, 03 Apr 2019 08:26:05 +0000

Vorwärts imma, rückwärts nimma: Der Wandel ist bei Netzwerk P andauernd (Bild: Felipe Dias on Unsplash)

Anfang April fand der jüngste New Work Salon in Berlin statt und wir waren zu Gast bei der Agentur „Netzwerk P“. Thomas Bausch und Jens Leven berichteten, wie es der Agentur gelungen ist, sich zu wandeln – in nur einem Jahr. Ein Bericht in 10 Tweets.

Der New Work Salon im April in Berlin, bei dem wir bei Netzwerk P zu Gast waren, ist schon jetzt einer meiner Lieblings-Salons! Netzwerk P ist eine Agentur für Medienproduktion und Projektmanagement, die in Stuttgart und Berlin sitzt. Thomas Bausch und Jens Leven gaben in Friedrichshain unweit der Spree Einblick, wie es der Agentur gelungen ist, sich zu wandeln – in rasender Geschwindigkeit und komplett aus sich selbst heraus.

Du interessierst Dich für Neue Arbeit und möchtest auch mal zu einem New Work Salon kommen? Dann abonniere den Newsletter der Accelerate Academy!

„Ich habe kein einziges Buch gelesen“, erzählte Thomas an diesem Abend – es gäbe einfach noch nicht genug gute Literatur. Doch Thomas und Jens lasen und hörten trotzdem, was sie in die Finger bekommen konnten, und verließen sich ansonsten auf ihr Bauchgefühl. Am Montag gaben sie Einblick, wie sie es anstellten, die Agentur auf den Kopf zu stellen, um sie zukunftsfit zu machen. Das Spannende dabei: Sie gingen diesen Wandel an, als es der Agentur noch gut ging. Das war genau richtig, stellten sie im Laufe des Prozesses fest.

Um es ganz deutlich zu sagen: Change und Ertrag kommen schwer zusammen – Change ist immer Invest! #NewWorkSalon #AccelerateAcademy @netzwerk_P (…und deshalb sollte man ihn nicht zu spät angehen…)

— Inga Höltmann (@ihoelt) 1. April 2019

Ihr Blick in die Zukunft fiel beunruhigend aus, das reichte als Anstoß: Viele der Produkte der Agentur waren Printprodukte. Und wie es wahrscheinlich um Printprodukte in einer digitalen Welt bestellt sein wird, kann man ja auch am Beispiel des Journalismus sehen. Der Wandel wurde so nachdrücklich angestoßen, dass Netzwerk P nun – ein gutes Jahr später – an einem beeindruckenden Punkt steht:

„Wir sind ein hybrides Unternehmen“, heißt es von @netzwerk_P: Manchmal macht Agilität für sie Sinn, an anderen Stellen nicht. Zeigt, wie individuell die Umsetzung von #NewWork ist #NewWorkSalon #AccelerateAcademy

— Inga Höltmann (@ihoelt) 1. April 2019

Was ich besonders beeindruckend fand, war, wie gründlich Thomas und Jens den Prozess angingen, wie viel Zeit und Ressourcen von Anfang an hineinflossen.

Der erste Schritt des #Change war: Mitarbeitergespräche mit ALLEN 125 Mitarbeitern führen. Uff. #NewWorkSalon #AccelerateAcademy @netzwerk_P Kollegin erzählt aus der Zeit: „Das war erstaunlich, mal gefragt zu werden!“

— Inga Höltmann (@ihoelt) 1. April 2019

Sie gingen in Austausch und Dialog mit allen Kollegen und Kolleginnen – auch mehrfach. Manche Gespräche führten sie drei Mal, bis sie das Gefühl hatten, dass es ihnen gelungen war, Verständnis zu haben und verstanden worden zu sein. Und manchmal muss man auch wirklich ungeliebte Dinge tun:

Was als erstes fiel: Alle Titel. „Wir wollten zeigen, dass wir es ernst meinen mir dem Change!“ @netzwerk_P #AccelerateAcademy #NewWorkSalon

— Inga Höltmann (@ihoelt) 1. April 2019

Sie hatten nämlich erkannt, dass Titel etwas mit den Menschen und den Strukturen in einem Unternehmen machen. Auch wenn man sie vielleicht nicht mehr so richtig ernst meint oder sich verspricht, dass sie keine große Rolle mehr spielen – Titel bilden Hierarchien ab und schaffen Strukturen. Deshalb mussten sie weg – als allererstes.

…der Trick übrigens, warum es keine Meuterei bei @Netzwerk_P gab: Weil zuerst die Mitarbeiter befragt wurden. #NewWorkSalon #AccelerateAcademy Aber auch: „Es ist richtig, richtig Arbeit – es gibt keine Abkürzung für diesen Prozess!“

— Inga Höltmann (@ihoelt) 1. April 2019

Netzwerk P hat außerdem etwas getan, was meiner Meinung einer der Kernpunkte eines erfolgreichen Wandlungsprozesses ist (ich habe dazu ein Botschafter-Programm konzipiert, das ich mit den Organisationen implementiere – die Idee ist ähnlich): Sie suchten Multiplikatoren aus.

Noch ein Geheimtipp, wie #Change klappen kann: @netzwerk_P hat Multiplikatoren im Unternehmen gesucht. Die wurden ausgestattet und erklärten es danach wiederum von KollegIn zu KollegIn. #NewWorkSalon #AccelerateAcademy

— Inga Höltmann (@ihoelt) 1. April 2019

Das zeigt deutlich: Ein echter Kulturwandel braucht den Rückhalt von ganz oben, sonst kann es nicht klappen. Doch das reicht nicht, Wandel muss auch in Netzwerkstrukturen gedacht und angegangen werden. Und das kann klappen mit Multiplikatoren oder Botschaftern – Kollegen und Kolleginnen, die ansprechbar sind und die helfen, den Wandel voranzutreiben.

Eine Geschäftsführung gibt es trotz Teil-Agilität aber immer noch bei Netzwerk P – nur ihre Rolle hat sich verändert.

Eine Geschäftsführung gibt es noch bei @netzwerk_P – als Hüterin von Strategie und Vision. #NewWorkSalon #AccelerateAcademy

— Inga Höltmann (@ihoelt) 1. April 2019

Auch wichtig zu verstehen: Der Veränderungsprozess hört nicht auf. Wandel kann man nicht einführen und dann ist man irgendwann fertig. Es geht um nicht weniger als eine komplett neue DNA der Zusammenarbeit im Unternehmen:

„Wir sind im Dauer-Workshop-Modus: Ständig Feedback und Reflexion“, heißt es bei @Netzwerk_P über den eigenen Wandel #NewWorkSalon #AccelerateAcademy #Change

— Inga Höltmann (@ihoelt) 1. April 2019

Das erfordert einiges von allen Beteiligten:

„Nicht jeder muss die ganze Zeit entscheiden, aber wir wollen keine Denkblockaden im Unternehmen“ – @netzwerk_P über die neue Rollenstruktur fast ohne formale Hierarchien #NewWorkSalon #AccelerateAcademy

— Inga Höltmann (@ihoelt) 1. April 2019

Und es dauert so lang, wie es dauert – Ungeduld ist keine gute Zutat für einen Change-Prozess. Auch das haben Thomas und Jens von Netzwerk P sehr deutlich gemacht.

Auch interessant: „Wir haben uns am Anfang keinen Zeitplan gegeben“, erzählt @netzwerk_P. Change dauert so lange, wie er dauert #AccelerateAcademy #NewWorkSalon

— Inga Höltmann (@ihoelt) 1. April 2019

Hast Du auch Lust, mal zu einem New Work Salon zu kommen? Wir veranstalten ihn in Berlin und in anderen Städten in Deutschland. Im Rahmen des New Work Salons sprechen wir in kleiner Runde vertrauensvoll und intensiv miteinander über die neue Arbeitswelt. Der Salon bietet den Raum, gemeinsam über Unternehmensgrenzen hinweg an einem übergeordneten Ziel zu arbeiten: Eine neue Arbeitswelt zu bauen. Wenn Dich das interessiert, dann abonniere den Newsletter der Accelerate Academy!

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#Podcast: Wie es um die Transformation deutscher Unternehmen steht

Inga — Mon, 11 Mar 2019 08:00:01 +0000

Wie schätzen Unternehmenslenker und digitale Vordenker den Fortschritt der Transformation deutscher Unternehmen ein? Ich habe ein paar von ihnen gefragt.

Das 2. Dialogforum zur „Zukunft der Arbeit“ der Bertelsmann Stiftung, das im Februar in Berlin stattfand, stand ganz im Zeichen der Debatte um die digitale Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft. Spitzenvertreter deutscher Unternehmen und digitale Vordenker waren zusammengekommen, um darüber zu diskutieren, wie es gelingen kann, den Wandel zu gestalten.

Hört hier den Podcast mit Stimmen von:

Kai Beckmann, Merck
Falk Bothe, Volkswagen
Stephan Grabmeier, Kienbaum
Petra Justenhoven, PWC
Johannes Kleske, Zukunftsforscher + Third Wave
Lena-Sophie Müller, D21

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Podcast #FutureofWork: „Haltung ist alles“

Inga — Wed, 06 Mar 2019 08:00:13 +0000

Bootstrappin‘ in Berlin: TheNextWe mit Anke Kaupp, Klaas Klasing und Insa Klasing (Bild: Anka Bardeleben)

Insa Klasing war Deutschlandchefin von Kentucky Fried Chicken, nun zieht sie ihr eigenes Start-up in Berlin hoch: TheNextWe heißt es. Und dabei geht es ihr um Haltung und Mindset in der neuen Arbeitswelt.

Dass Haltung alles ist, ist eine Grundüberzeugung von Insa Klasing. Sie ist eine der Gründer von „TheNextWe“, einem 12-wöchigen digitalen Coachingprogramm für Unternehmen. Es setzt bei Haltung und Mindset an und hilft, Glaubenssätze zu erkennen, die das eigene Verhalten steuern. Denn die beste Unternehmensstrategie nützt nichts, wenn es noch Vorbehalte unter den Mitarbeitern gibt, meint Klasing – ein Grund, warum so viele Unternehmen in ihrer Transformation straucheln.

Bevor sie gründete, war sie Deutschlandchefin von Kentucky Fried Chicken. In dieser Rolle hatte Klasing viel umbauen müssen und die Transformation vorangetrieben – und das gelang ihr ohne große Personalwechsel: Weil sie auf Kommunikation setzte und viele Gespräche mit ihren Mitarbeitern führte. Allzu häufig werde vernachlässigt, alle Mitarbeiter mitnehmen zu wollen, meint sie. Transformation wird oft top-down „verordnet“, es wird versucht, Motivation von außen überzustülpen. Doch stattdessen sollte der Fokus auf der intrinsischen Motivation der Mitarbeiter liegen, sagt Klasing, gemeinsam herauszufinden, wofür es sich lohnen würden loszugehen. „Denn dann macht es plötzlich sehr viel Sinn loszugehen“, sagt sie.

Noch mehr für die Ohren: Hier geht es zu allen Podcast-Folgen.

„Die Bereitschaft, Eigenverantwortung zu übernehmen und auch in der Lage zu sein, die Fähigkeiten zu entwickeln, damit umzugehen und es zu gestalten, auch wenn es gerade nicht läuft, das ist eine Schlüsselherausforderung der Arbeitswelt der Zukunft.“ Der Kern dabei für Klasing: Ganz neu lernen zu lernen. Dazu gehört für sie auch die Demut zu sagen: „Ich weiß es nicht, wir fragen jetzt den Kunden.“ Denn das „Ich weiß gar nichts!“ war auch die für sie wichtigste Lektion, die sie lernen musste, als sie aus ihrer Festanstellung in die Gründung ging.

In der alten Arbeitswelt werden wir bezahlt nach Erfahrung, weil wir wissen, wie es geht – oder meinen, es zu wissen, sagt sie. Gerade in großen Unternehmen sei das der Fall. Aber das ist in der neuen Arbeitswelt eine Illusion, weil wir nicht mehr wissen wie es geht oder was kommt, ist Klasing überzeugt. Nach ihren Jahren der Festanstellung arbeitet sie heute für ihr Start-up im engen Austausch mit ihren Kunden: „Es ist irre, welche Dynamik entsteht, wenn man in Partnerschaft arbeitet und nicht das klassische Lieferanten-Kunden-Verhältnis pflegt.“

Im Interview spricht sie über die richtige Haltung in einer sich digitalisierenden Arbeitswelt und wie Unternehmen und Mitarbeiter gemeinsam in die Zukunft gehen können. Sie meint: „Jeder, der darauf Lust hat, wird die spannendste Zeit überhaupt erleben, weil es so unfassbar viele neue Gestaltungsmöglichkeiten gibt!“

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Podcast #FutureofWork: Arbeit im Wandel und in der politischen Diskussion

Inga — Wed, 16 Jan 2019 08:00:46 +0000

Aus der Wirtschaft in die Politik: Alexander Zumdieck (Bild: privat)

Das Ende des Normalarbeitsverhältnisses kommt – eine große Herausforderung für die Politik. Alexander Zumdieck leitet den Think Tank zur Zukunft der Arbeit zur Unionsfraktion und gibt Einblick in die politische Sphäre der Debatte.

Blick in die politische Sphäre: Alexander Zumdieck leitet den Think Tank zur Zukunft der Arbeit in der Unionsfraktion. Im Interview erzählt er: „Im letzten halben Jahr haben wir uns erst einmal auf das Thema Weiterbildung fokussiert.“ Das Besondere am parlamentarischen Blickwinkel: Große Lösungen, am besten für das ganze Land. Er meint: Arbeit ist zentral in der der Gesellschaft – sie bietet einerseits Lebensgrundlage, gleichzeitig aber auch eine hohe persönliche Identifikation. Und Arbeit ist im Wandel, sie ist ganz besonders betroffen von Digitalisierung und Transformation und damit auch ein wichtiges Thema für politische Gestalter.

Manchmal verläuft ihm die gesellschaftliche Debatte zu panisch

Das erste Konzept, das der Think Tank vorgelegt hat, heißt „MILLA“. MILLA steht für „Modulares Interaktives Lebensbegleitendes Lernen für Alle“ und soll eine staatlich finanzierte Online-Weiterbildungsplattform sein, auf der die Menschen sich fortbilden können und Arbeitgeber passende Menschen finden können. Hier soll es um Fragestellungen rund um Aus- und Fortbildung, Nachweis von Qualifikationen und Recruiting gehen. Doch die Plattform ist noch im Konzeptstadium – das Zeitfenster zur Umsetzung ist offen und hängt vom politischen Umfeld ab.

Noch mehr für die Ohren: Hier geht es zu allen Podcast-Folgen.

Im Gespräch gibt Zumdieck Einblick in seine politische Arbeit und schätzt die gesellschaftliche Debatte Themen ein – er sagt, wo sie gut und verständnisvoll geführt wird genauso wo sie etwas zu panisch verläuft. Gesetzt ist für ihn aber das Ende des „Normalarbeitsverhältnisses“ – eine große Herausforderung für die Gestalter, hängt doch viel daran, wie zum Beispiel die Krankenversicherung.

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